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招聘时评估人员有几种基本方法。让我们看看它们：

初步评估
此时，招聘人员的工作是确定候选人是否值得邀请参加面试。对申请人的信息进行初步分析的目的是根据以下任何标准剔除那些不适合公司的人员：

在研究求职者的简历时，重点关注其结构、能力列表、数据的可靠性、教育水平和在不同公司工作的一致性。

检查的彻底程度取决于候选人所申请职位 阿尔巴尼亚移动数据库 的具体情况。所以对于设计师这个岗位来说，不仅要看作品集，还要看简历设计的是否整洁美观。程序员职位空缺需要强调教育水平和必要的编码语言知识。

收集有关申请人的数据。互联网通常可以帮助您发现简历中遗漏或故意省略的信息。您可以在此找到有关已完成的项目、科学文章或潜在员工出现的新闻的信息。

社交媒体分析。社交资料中的信息很少能展示出专业能力，但它确实提供了评估候选人某些个人素质的机会。例如，一个人在社交网络上的行为可能与公司的理想和价值观不一致。

使用数据库验证申请人信息。招聘专家使用这种方法通过政府登记处或公司安全服务来筛选求职者。例如，在一些公司，检查员工的犯罪记录或债务是至关重要的。

初步评估可以节省招聘人员、经理和申请人本身的时间。

下一步是面试，对未来的员工进行全面评估。

面试
为了深入了解申请人的能力，此阶段采用问卷调查、访谈、测试和商业案例研究等有效方法：

調查表。

该职位的申请人会收到一张表格，上面列有各种问题，申请人必须对这些问题给出全面的回答。要求申请人填写一份调查问卷。该方法不能独立使用，而是作为其他评估工具的补充。

面试。

这是一个口头交流的过程，在此过程中，申请人的重要知识，专业经验，技能和个人特征会被揭示出来。用于选拔和评估人员的技术因特定职位空缺的条件和要求而异：

视频面试用于候选人无法亲自到场或没有必要的情况。这种形式使我们能够识别候选人的个人品质，如自信、适应不寻常条件的能力、抗压能力等等。

电话面试一般被视为一种辅助工具，用于在主要面试之前但在审查了有关他们的信息之后淘汰那些不符合要求的人员。

结构化面试。这种格式的特点是结构严格：按照预定的计划提出问题，并根据对话结果评估结果。在这样的面试中，会分析专业技能和动机水平。他们还了解候选人对工作条件、团队和薪水的期望。

基于能力的面试侧重于通过分析申请人的先前经验来评估专业技能。这有助于预测候选人在新的工作条件下的表现。该技术还可以识别一个人对所提问题的自发反应。

面试

资料来源：shutterstock.com

个人面试旨在分析空缺职位候选人的关键个人特征，这些特征对于有效履行专业职责是必不可少的。例如自尊、沟通能力、同时应对多项任务的能力等等。通常，面试官会问应聘者有关其爱好的问题，这可以帮助他们评估自己的兴趣并揭示可能影响其表现的个人品质。

商业面试用于选拔高层管理人员和高管。这里的任务是评估候选人的战略思维、特定的领导和管理素质以及他们对业务流程的了解水平。

投射面试。要求申请人在解决工作问题的背景下评估虚构专家的行动和行为。该方法基于这样的假设：在分析他人的行为和想法时，人们倾向于投射自己的经验。问题的提出方式使得候选人没有机会给出符合社会标准或期望的答案。

小组面试是选拔和评估应聘者的一种特殊方法。几名候选人被安置在一个地方，他们必须展现出自己最好的一面。这种面试可以归类为压力面试：求职者在竞争环境中展示他们的技能。

测试。

根据候选人对专门设计的调查问卷的问题的回答对候选人进行评估。有多个主要类别可供选择：

预测试是一种特殊的修改。它涵盖了对申请人进行全面评估所需的所有问题。

测试专业技能和能力。它们有助于评估候选人的专业能力。

性格测试。它们有助于识别求职者的性格特征，从而有助于有效完成工作任务。

认知能力测试。旨在评估学习能力、适应环境的能力、分析思考和决策的能力。

测试情境判断。该方法使我们能够分析求职者如何解决问题并对工作环境中的某些情况做出反应。

商业案例。

该方法包括模拟候选人在工作中可能遇到的日常任务的任务。通过商业案例，您可以评估潜在员工处理简单和复杂问题的能力。

招聘人员不仅看重应聘者的专业技能，还看重他快速有效地解决分配任务的能力。