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首先，我们需要澄清差异并定义有效管理者和无效管理者的术语。在本章标题中，“有效管理者”一词的使用带有相反的含义。这是通过操纵报告和其他指标滥用权力的人的特征。这种类型的经理出现在那些发展迅速但没有时间对经理进行人事管理细节培训的公司中。事实上，没有多少相关领域的开发人员或专家拥有足够的经验来有效地管理人员。而且职位越高，公司内部能找到的合格候选人就越少。

“有效管理”的实施始于公司的高层管 医师数据库 理人员以及人力资源部门。当公司收到员工培训资金时，开发人员经常参加活动、参加会议讨论各种主题并交流经验。人力资源专家还带着组织管理层的现有代表参加人力资源管理课程和会议。此时此刻，该公司极其脆弱，其未来取决于其所有者的决定。如果所有者兼董事在研讨会上确信他的业务可以得到显着改善，他可以将控制权移交给“有效的管理者”，而不必关注这一决定的后果。

这可能体现在聘用一位拥有丰富经验和资历的新人力资源总监，他在简历中使用复杂的术语和短语。或者导致“优化经理”（另一位具有类似特征的专家）的参与。

什么是无效率的管理者？

“有效管理者”是否有独特的特征？确实！在任何团队中，都有可能遇到应该避免的高层管理人员，因为他们不仅无助于实现目标，而且还会扰乱工作。管理者的真正价值在于他帮助实现团队目标的能力。

您可以通过一些关键特征用减号来判断哪个经理是“有效的”：

不愿意分享项目计划；

相信他的知识比专业表演者更好；

对完成任务的时间和期限分析不充分；

不愿意处理产品销售细节；

为整个团队安排长时间通话；

对同事态度傲慢。

这些例子不仅仅是理论建构，它们是需要处理的实际工作情况。团队中出现一个低效的管理者，会导致他开始为自己未来的行动奠定基础，并试图吸引志同道合的人。通常，这样的经理首先会审查所有领域的所有指标。

尽管指标是监控开发、营销和销售的工具，但它们的选择必须合理，并且设置它们的人必须承担责任。重要的是要理解，如果一位高效的销售经理以前在工作中取得了成功，但在更改指标后变得不成功，那么第一步应该是联系制定新标准的人。一些管理者开始在不存在的单位评估公司和个人员工的绩效，而没有考虑指标充分性的重要性，这可能导致不正确的结果。

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