先前的模型后来由人力资源管理领域的专家杰克·菲利普斯进行了调整和补充。他增加了第五个步骤，即计算投资员工培训的收益。
J. Phillips 的投资回报率模型
柯克帕特里克确信，无论如何都不应该把第四层建立在金钱之上，他甚至声称这是不可能的。但任何组织都想知道员工技能的货币化发生了多大的变化。正是出于这个原因，菲利普斯开发了一种评估下属培训计划投资的方法——ROI。
员工培训评估过程的开始是确定将使用哪些财务绩效指标并以前后格式进行比较。将结果转换为货币价值，然后计算投资回报率。
一个重要的细微差别：菲利普斯模型只能用于那些维持管理和财务会计的组织。
该模型的作者建议仅在评估昂贵且长 真实手机号码数据库列表 期的培训时才选择他的方法，因为它对信息的准确性和系统性很敏感，这使得它资源密集。
ROI 公式如下：
投资回报率= （收入和支出）/支出 x 100%
Staflebim 开发的系统模型 (CIPP)
1971年，美国密歇根大学教授Daniel Stuflebim与同事合作创建了评估CIPP的系统模型。该人员培训有效性程序与其他程序的不同之处在于，它不仅可以用来分析从培训中获得的知识，还可以用于分析整个培训过程。
Staflebim 开发的系统模型 (CIPP)
CIPP模型有四个评估级别。
第一阶段叫Context Evaluation，也就是“过程评价”。此阶段需要选定发展目标并了解员工是否需要培训。
这些目标可能包括希望减少员工流动频率、提高员工的专业水平、建立人才储备、降低招聘成本以及变得比竞争对手更优秀。这个阶段可以回答这个问题：“需要做什么？”
第二阶段是输入评估。在这里，对组织可用的资源（金钱、时间等）进行分析，并研究替代培训方案：高级培训、员工培训或再培训。
管理者需要选择培训的类型：微学习、指导、培训、研讨会、专业咨询等，选择最合适的培训方案。此时，我们得到了这个问题的答案：“如何做到这一点？”
第三步叫过程评估。通过分析学习过程来确定一切进展情况。得出了临时结论。此阶段回答的问题是：“一切是否按计划进行？”
最后，即第四阶段，对产品进行评估（产品评估）。这里我们得到了这个问题的答案：“培训计划是否产生了预期的效果？”管理层将能够了解组织是否得到了其所需要的东西。
Staflebim 模型的缺点是在训练开始时不可能知道它的回报。除此之外，她几乎没有针对每个阶段提供任何具体而宝贵的建议。
然而，人力资源专家可以利用该模型来分析人员培训的内部流程以及负责产品销售的经理的以客户为导向的能力。该模型的应用在《博弈值得一试》一书中有详细描述。如何评估商业培训的有效性？》，作者是商业培训师Elena Makota。