积分系统
它是最简单的之一。其算法是，员工每完成一项任务或取得一项成果就会获得一分。在报告期结束时（无论是一周还是一个月），这些积分都会被计算并兑换一些奖品。这可以是奖金、休息日、奖励（例如度假套餐）。
积分系统
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这样的系统可能是有效的，但也可 挪威移动数据库 能带来负面后果。一名员工或一群人只专注于履行那些能获得积分的职责和功能，从而限制了他们的主动性和创造力。事实证明，如果专家没有收到承诺的积分，他就没有理由采取任何新的行动。
另一个问题是：不清楚到底谁应该获得积分。在总体排名中，总会有一个员工排在第一位，另一个员工排在第二位，但这并不意味着排在第二位的员工很差。这样的评级可能会羞辱员工并限制他们的机会。因此，在实施这样的系统时，一切都需要仔细计算，因为它并不适合所有人。
日本的激励制度
日本工作与西方劳动力市场有着根本区别，其最重要的原则就是尽可能长时间地在一个地方工作。一个人工作的时间越长，他在职业阶梯上晋升的机会就越大。此外，晋升仅在一家公司内进行，专家的级别每六个月提升一次。
日本人非常关注员工并观察每个人的潜力。这就是为什么在樱花之国，领导职位从不通过世袭的方式传承。只有真正有价值且有才华的人才能占据它。
有趣的是，如果一个日本人从一家公司跳槽到另一家公司，他就会从零开始建立自己的职业生涯。这就是为什么那里的人们常常在同一个地方工作50-60年。
这种就业模式不太可能在我们的社会扎根。在俄罗斯，员工流动率已根深蒂固，因此员工可以毫不犹豫地更换公司，雇主也可以雇用或解雇员工。
如何实现网站流量和销量的倍数增长？
阿列克谢·博亚尔金
德米特里·斯维斯图诺夫
搜索引擎优化和开发主管
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我一直很关心迈向一个全新层次的问题。使得指标提高的不是2倍、3倍，而是几个数量级。例如，如果我们谈论一个网站，访问量将从一千次增加到一万次，或者从一万次增加到十万次。
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等级
这是一个行之有效的激励制度，广泛应用于美国和欧洲的企业。她在销售、广告和营销部门都表现出色。该系统的工作原理如下：专家制定一套员工在每个职位上必须满足的特殊指标和标准。月末或季末的报酬与工作成果成正比。
积分系统
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评估和支付员工绩效的一些可能指标可能包括：
包括：
单个员工的生产力；
销售量；
吸引的新客户数量；
吸引投资额；
處理時間。
但这里也有一个缺点：在不同的公司，同一职位的专家所取得的成果可能有所不同，因此获得的薪水也不同。
可能的情况是，一家公司客观评价其员工的工作，而另一家公司却低估其员工的优点。此外，与大公司的预算不同，小公司的预算通常根本不包括客观的激励计划，即使针对高效员工也是如此。